森林老爹坚果贴牌代工厂浅谈家族企业的管理模式，上周在跟朋友聊天的时候说到了一个家族企业宣布破产了，破产原因的时候，除了疫情使得原来主要服务的商用旅游客车的订单量下降，导致业务量大幅度的滑坡。还有就是从家族企业出来的人员反而在公司业务下滑的时候，违反公司制度，拿着公司的薪资、资源，到外面去开设自己的店铺，甚至把公司资源拿到外部去交易。这么做的都是清一色来自本村本族的亲人，反而从外部招聘的员工不敢。在跟他交流的时候，他说并没有后悔用家族成员，而是后悔对他们疏于管教，疏于要求。自己本来认为跟自己那么亲，他们当然会按照公司要求去做，但事实上，并不是如此。

所以，大家思考一下，从用人来说，不管是家族内部聘用还是从外部招聘：大家能不能一视同仁？大家能不能按照统一标准执行同样的制度？违反公司制度会不会得到同样的处罚？能力不行，不管是家族的人，还是外部的人，能不能得到一致的处理？这些都是作为公司的创始人，管理者需要去反思的部分。很多的事业刚开始起步的时候，确实打仗亲兄弟，上阵父子兵。大家不计得失，甚至是拿着底薪，在艰难的时候，全力以赴的支持创业者。作为一个好的经营者，能不能清晰地知道在什么时候，用什么样的方式，让家族成员，不管是直系亲属，还是旁系亲属，能够稳定安全的退出呢？有句话叫做用人不唯亲，但也要不避亲，只要家族成员足够好，都可以大胆任用。如果有家族成员在，毕竟跟经营者关系不一样，在公司的实际关系处理的过程当中，远远比这复杂的多。特别是在公司的薪酬体系、奖励标准、日常要求，都可能因为和创始人远近不同，会被他人用不同的待遇和眼光起对待。逐渐的，家族成员就有了优越感，就可以在各方面变得特殊化。所以，从长期的管理实践来看，家族成员可以参与工作，但不应该在同一个体系里面。这样既不会减少老板的重要性，也不会让管理变成空谈。家族企业如何面对跨时代的转型？企业的发展，离不开人才，尤其是人才的升级。创业期的人才，绝大部分是很难沿用到企业的成熟期。家族管理的企业，越来越需要在关键岗位上，使用不只是家族成员的人士。像制造、营销、财务、研发和人力资源管理等工作，对所需的知识和技能提出了非常高的要求，即使是能干的家族成员，无论他的出发点多么好，也都是很难胜任的。 

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